#rektor reflekterar: Christian Jerhov

Christian JerhovLärande organisation, kaosteori och lite Mikael Niemi. På Skolvåren #afkMalmö pratade vi både om det som kallas ”lärande organisation” och om att kliva ur sin egen ”bekvämlighetszon”. Jag menar att ”både och” behövs, för att ta sig an sitt uppdrag som rektor och pedagogisk ledare med målet att vara förändringsledare.

En lärande organisation är, för mig, en organisation som lär sig av vad den själv gör. Utveckling och förändring blir till lärprocesser. Uppföljningar och nulägesanalyser skapar kunskap om det lärande som skett. Förändringens hjul snurrar oavbrutet.

Jag har arbetat på detta sätt i många år. Genom ständiga och långsiktiga förbättringar av mina verksamheters praktik och processer. Tillsammans med kollegor och personal har jag arbetat för att ständigt skapa nytt. Nya idéer och nya lösningar på ständigt nya utmaningar eller nya problem. Inte för att jag alltid har lyckats eller att jag alltid har gjort rätt. Men framåt har det gått.

Först arbetade jag intuitivt på det här sättet. Sedan har jag lärt mig. Läst och åter läst. Och gjort, gjort nytt och ständigt gjort om.

Nu är min bekvämlighetszon förflyttad. Genom gradvisa kliv bort från den gamla. Nu är det förändring som är det nya bekväma tillståndet. Förändring som permanent tillstånd har varit målet för mina verksamheter. Att varje dag ställa sig frågan hur vi kan göra saker och ting bättre eller effektivare än i går.

Det är när förändring inte sker som min oro växer. Stilleståndet har blivit ett hot. Utvecklingsarbetet är organisationens drivkraft och näring. När detta blivit naturligt för hela organisationen, då kan man ytterligare släppa loss kraften i pedagogernas professionalitet.

När arbetssättet ”lärande organisation” var inbyggt i min skolas vardagliga förhållningssätt. Då gick vi vidare. Arbetslagen fick ett ännu tydligare helhetsansvar för sina elevers utveckling, tydligare befogenheter, egna resurser och utökat mandat att fatta egna beslut. Då såg de ytterligare nya möjligheter. Då började en ny process av ständig förbättring att växa fram i varje arbetslag.

Om den första utmaningen för mig som rektor – med förändring i fokus – var att bygga upp en ”lärande organisation” så var den andra utmaningen att kunna hantera den kraft som släpptes lös när ansvaret för utvecklingen gradvis delegerades. När man arbetar på ”hela-skolan-nivå” måste mycket fokus ligga på systematik, uthållighet, mötesplatser och på dokumentation. När ansvaret för utveckling flyttas ut i arbetslagen blir rektors roll mer att se till att riktningen bibehålls.

Det som händer är kaosteori. Det är ”Fjärilseffekten”. Med små skillnader i utgångsläget utvecklas varje arbetslag i små, små steg åt gradvis olika håll.

Kaotisk utveckling ställer krav på att leda i en riktning. Några fundament som er skola vilar på och som inte är förhandlingsbara. Utöver detta får utveckling ske utifrån lokala förutsättningar. På skolan, i arbetslaget, i klassrummet. Vägen i pilens riktning måste vara lagom bred. Och alla måste ständigt påminnas om vart vi är på väg, så ingen svänger av och kör för långt in på en helt annan avtagsväg.

På vår skola var fundamenten delprocesser i vår vision om att skapa framtidens skola. Det handlade om arbetslagen som grundstenen i organisationen, istället för klassen. Det handlade om flexibla grupperingar, om att elevernas arbetsdag skulle bestå av ”arbetstid istället för lektioner”, att undervisningen skulle vara varierad och bygga på förhållningssättet ”Entreprenöriellt lärande”. Det handlade om formativ bedömning och om ett ökat elevinflytande.

Vill du skapa förändring snabbt på din skola. Fundera först på vad jag skriver ovan. Jag tror inte att det går att hoppa över det hårda arbetet med att utveckla din skolas inre strukturer så att de fungerar för att skapa ständig utveckling. Om man bara försöker förändra genom en stark idé, utan att verksamheten är en ”lärande organisation”, är risken stor att man får problem, stora problem.

Men om du är där. Du har en lärande organisation som snurrar på, du har en stark idé och en stark vilja. Du har mod och du har uppslutning kring förändringsbehovet. Du vill göra helt nya saker. Då kan du bli ”Ponorist”; den som vågar utmana ”Point of no return”. Helt valfritt, men det är ytterligare en metod.

I Mikael Niemis bok ”Svålhålet” finns en spännande beskrivning av människor som åker rakt ut i rymden, med en begränsad mängd bränsle och förnödenheter. När de når den punkt då de använt exakt hälften av sina resurser måste de välja. Vända om eller fortsätta framåt och hoppas att det dyker upp möjligheter längre fram att fylla på förråden. Att passera ”Point of no return” med bara tio minuter räcker för att det ska vara för sent att vända. Syret och bränslet räcker inte hela vägen hem.

Nåja, en kanske väl drastisk metafor, men det är en läsvärd bok.

Min tanke med denna liknelse är att stora förändringar kan drivas på av att man beslutar om något som jag kallar ”irreversibla förändringar”. Stora organisationsförändringar som egentligen inte längre går att vrida tillbaka eller att avbryta. Organisationen blir mer eller mindre tvingad att ta det nya nuläget som utgångspunkt för vidare utveckling. Med väl inarbetade metoder för att arbeta i en ”lärande organisation” tar man sig sedan längre och längre framåt.

Ett kvantsprång förbi ”point of no return”. Det var vad vi gjorde på min skola när vi beslutade om alla förändringar på en gång.

Var beredd på att det är en intensiv upplevelse att besluta om och genomföra ”Irreversibla förändringar” som tar er bortom ”Point of no return”. Ni som hörde mig på #afkMalmö vet vad jag menar.

”Prova inte detta hemma” eller vad de säger i ”Mythbusters”? I alla fall inte förrän du tycker att din organisation är mogen att klara av det. Det är också viktigt att du själv känner att du är beredd på allt vad som komma skall. Men är ni redo. Kör på. Eller, hör först av dig till mig 🙂

Christian Jerhov

christian@iver.se

@jerhov

Advertisements

One thought on “#rektor reflekterar: Christian Jerhov

  1. Älskar detta, Christian:
    ”Kaotisk utveckling ställer krav på att leda i en riktning. Några fundament som er skola vilar på och som inte är förhandlingsbara. Utöver detta får utveckling ske utifrån lokala förutsättningar. På skolan, i arbetslaget, i klassrummet. Vägen i pilens riktning måste vara lagom bred. Och alla måste ständigt påminnas om vart vi är på väg, så ingen svänger av och kör för långt in på en helt annan avtagsväg.”

    Att veta riktningen är så ofantligt viktigt, ngt jag själv märkt inom olika projekt och företag jag jobbat på. Är det inte uttalat vart vi är på väg, varför vi gör det vi gör, ja, så springer medarbetarna, men på olika håll, i olika riktning och det ger väldigt lite framdrift överhuvudtaget.

    Jag minns mycket väl din föreläsning på #afkMalmö med #skolvåren (det tror jag alla samskapare på plats gör!) – och jag uppskattar storligen att du har gett oss ett exempel på en verklig lärande och utvecklande organisation som vet vart den är på väg och varför!

    /Helena, initiativtagare #skolvåren

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s